5 Probleme, die CEO´s

beim Talentmanagement haben

Der viel beschworenen Fachkräftemangel ist für viele Unternehmen bereits Realität geworden und erfordert ein schnelles Umdenken im Talentmanagement. Vielerorts stehen Führungskräfte vor der drängenden Frage, wie sie Talente finden, fördern und binden können. Doch wie können sich Unternehmen dieser Herausforderung erfolgreich stellen?

Die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber, basiert nicht allein auf den Eckdaten eines Angebots, sondern auch darauf inwieweit sich der Bewerber mit den Unternehmenszielen und -werten identifizieren kann. Deshalb beginnt erfolgreiches Recruiting mit dem Aufbau einer starken Arbeitgebermarke. Oft hat die Arbeitgebermarke jedoch nur bedingt etwas mit der Unternehmensmarke zu tun, da beide meist ohne gegenseitige Abstimmung entwickelt wurden. Dies wiederum führt zu einer inkonsistenten Außenwahrnehmung. Zu oft stimmen die Aussagen und Versprechen der jeweiligen Imagekampagnen nicht mit den Bedürfnissen der Bewerber überein, oder sie schüren Erwartungshaltungen, die später nicht eingelöst werden können. Fatal ist es auch wenn die Versprechen so allgemeingültig sind, dass sich das Unternehmen von anderen Wettbewerbern kaum noch unterscheidet. Beim Aufbau einer starken Arbeitgebermarke sollte daher der Löwenanteil der Bemühungen zunächst in unternehmensinterne Projekte investiert werden, die der Mitarbeitermotivation und -bindung dienen. Dabei steht an erster Stelle: Talente in den eigenen Reihen finden.

Ein immer wiederkehrendes Problem bei der Suche nach fähigen Mitarbeitern ist die Tatsache, dass interne Talente oftmals vergessen werden. Stattdessen wird viel Zeit und Geld für externes Recruiting aufgebracht. Dabei hat internes Recruiting entscheidende Vorteile. Denn mit einem Mitarbeiter, der schon einige Jahre im Unternehmen tätig ist, bereits die ein oder andere Karrierestufen geklettert ist und zudem motiviert hinter seinem Arbeitgeber steht, kann man gerade bei Schlüsselpositionen einen echten Glücksgriff landen. Doch interne Kollegen werden leider immer wieder übergangen, auch wenn sie für die betreffende Stelle ebenso geeignet sind. Dies geschieht keinesfalls aus Missgunst, sondern meistens, weil nicht daran gedacht wird, sich unter den bereits vorhandenen Kollegen umzuschauen. Darüber hinaus wirkt sich internes Recruiting nicht nur motivierend auf die Mitarbeiter aus, sondern auch positiv auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens, denn hier kann sowohl Zeit als auch Kosten gespart werden.

Wer nicht an seine eigenen Mitarbeiter denkt, vergisst auch häufig einen anderen wichtigen Punkt: die Talentförderung. Doch wer junge Nachwuchskräfte fördert, kann in einigen Jahren Schlüsselpositionen mit hervorragenden Mitarbeitern besetzen. Zudem minimiert die Talentförderung die Fluktuation der Mitarbeiter. Angesichts des demografischen Wandels sollten bei der Förderung besonders die Bedürfnisse der verschiedenen Altersgruppen und unterschiedlichen Lebensphasen in Betracht gezogen werden und maßgeschneiderte Qualifizierungsprogramme angeboten werden. Zudem sollten die beruflichen Erfahrungen, die individuelle Lernfähigkeit und die Karrierewünsche der Mitarbeiter berücksichtigt werden. Benötigt wird ein komplettes Learning Management mit Entwicklungsplan, denn Lernen ist ein fortlaufender Prozess. Es bedeutet aber auch, dass CEOs klar sein muss, welche Wissensdefizite im eigenen Unternehmen bestehen, die erkannt und behoben werden sollten, um Mitarbeitern eine bessere Aus- und Weiterbildung zu gewährleisten.

Eine positive Bewerbungserfahrung wird häufig in Netzwerken kommuniziert und zahlt sich wiederum für das Unternehmen und die Attraktivität des Arbeitgebers aus. Doch Fehltritte bei der „candidate experience“ gibt es nur zu häufig. Diese fangen an bei veralteten Karriereseiten und komplizierten Bewerbungsmasken, gehen über späte Rückmeldungen und lange Bearbeitungszeiten und enden bei einer schlechten Vorbereitung des Interviewers oder fehlender Anwesenheit der künftigen Führungskraft. All das sind Gründe sich für ein anderes Angebot zu entscheiden oder den Bewerbungsprozess frühzeitig abzubrechen. Dabei sollten CEOs nicht vergessen, dass es für ein Unternehmen umso teurer wird desto später ein Kandidat aus dem Prozess ausscheidet, da der gesamte Bewerbungsprozess nun noch einmal von vorne angefangen werden muss.

Wurde nun endlich der richtige Mitarbeiter gefunden, sollte unmittelbar dessen Bindung und Entwicklung in den Vordergrund rücken. Hierbei spielt die Führungskraft eine entscheidende Rolle: sie ist verantwortlich für die Integration des Mitarbeiters, die Zielvereinbarungen und die kontinuierliche Weiterentwicklung. Ein Führungsstil auf Augenhöhe, der den Mitarbeitern ausreichend Freiraum lässt und diese als Coach auf ihrem Weg begleitet, steigert zudem die Motivation und senkt gleichzeitig die Fluktuationsrate. Letztlich gilt, nur wer die richtigen Führungskompetenzen hat, kann mittel- bis langfristig auch die besten Mitarbeiter gewinnen, motivieren und halten.

Die erwähnten Herausforderungen und ihre möglichen Lösungen stehen und fallen mit einem entscheidenden Organ: dem Human-Resources-Bereich, der für die Organisation eines Großteils dieser Dinge zuständig ist. Oft nicht sichtbar, wird die Arbeit der Personalabteilung gern unterschätzt oder sogar vergessen.