Geschäftsführer auf ewig?

Wie KMUs den richtigen

Nachfolger finden

Den richtigen Nachfolger finden ist eine große Aufgabe. Wer ein Unternehmen führt, muss täglich aufs Neue Entscheidungen treffen und Herausforderungen bewältigen, darunter leiden oft langfristige Aufgaben, obwohl diese nicht weniger wichtig sind. Eine strategische Aufgabe, die gerne auf die lange Bank geschoben wird, ist die Nachfolgeregelung im Unternehmen. Geschäftsführer, die sich dem Ruhestand nähern, sollten diese Aufgabe aber auf ihrer Prioritätenliste weit nach oben setzen.

Es gibt viele Unternehmer, die weitaus länger als bis zum Rentenalter mittelständische Unternehmen leiten. Branchenriesen wie Fielmann oder Haribo werden dabei oft glorifiziert, der Geschäftsführer wird als „Vaterfigur“ wahrgenommen. Der Alltag mittelständischer Unternehmen hat damit jedoch wenig zu tun. Aktuell wollen knapp 230.000 Geschäftsführer bis 2020 ihr Unternehmen übergeben – bei einem Drittel davon gibt es aber noch keine konkrete Planung für den Ernstfall. Dies liegt vor allem daran, dass entweder der Nachfolger fehlt oder aber der Geschäftsführer selbst noch nicht loslassen kann. Um nicht selbst in diese Falle zu tappen, sollten Sie sich frühzeitig um die Nachfolgeregelung kümmern. In diesem Beitrag finden Sie Maßnahmen, die Ihnen einen geordneten Rückzug erleichtern.

Eines der größten Probleme bei der Nachfolgeregelung in Unternehmen ist der Zeitfaktor. Denn um diese Aufgabe zu meistern braucht man eine lange Vorlaufzeit. Und die fehlt mittelständischen Unternehmen oft. Dabei lautet die Faustregel, sich ab einem Alter von 55 Jahren Gedanken über eine Abgabe des Unternehmens zu machen – denn der Prozess dauert nicht selten fünf oder mehr Jahre. Sie sollten deshalb einen Zeitplan festlegen, der zehn Jahre vor dem geplanten Ruhestand beginnt. Sich bereits so lange vorher mit der Nachfolgeregelung zu beschäftigen, erscheint auf den ersten Blick früh. Es geht jedoch um weit mehr als nur darum, einen geeigneten Nachfolger zu finden.

Zum Aufbau eines nachhaltig attraktiven Unternehmens gehört es, Mitarbeiter nicht nur durch wirtschaftliche Aspekte, sondern auch durch eine positive Arbeitskultur zu begeistern. Gute Employer Branding-Strategien sind dafür entscheidend. Wer hier investiert, hat langfristig gesehen einen Vorteil. Der Erfolg weltweit bekannter Unternehmen ist häufig verbunden mit straffer Organisation und Anonymität, bedingt durch die schiere Größe der Firmen. Mittelständler jedoch funktionieren anders. Hier stehen Eigenschaften wie soziale Verantwortung, ein familiärer, traditioneller Charakter oder nachhaltiges, verantwortungsbewusstes Handeln im Vordergrund. Damit haben Sie den großen Vorteil, mit Millennials als neuen Kräften am Arbeitsmarkt Mitarbeiter oder sogar einen potenziellen Nachfolger zu gewinnen, denen genau diese Werte wichtig sind. Denn auf dem Arbeitsmarkt gewinnen Unternehmen, die mit solchen Eigenschaften punkten können, immer mehr an Bedeutung.

Eine weitere Herausforderung für viele Unternehmer ist es, emotional loszulassen. Häufig stehen sie davor, ihr Lebenswerk in fremde Hände zu geben. Da fällt der Abschied nicht selten doppelt schwer. Oft spielt hier auch ein gewisser Hang zur Kontrolle eine Rolle, weil dem Nachfolger nicht genug vertraut wird. Deshalb sollte Ihr Nachfolger früh genug fest in die Strukturen und alltäglichen Abläufe eingebunden werden. So hat er ausreichend Zeit, sich in seine Rolle einzufinden und Sie haben die Möglichkeit, über einen längeren Zeitraum hinweg unterstützend zur Seite zu stehen. Bei einem sanften Übergang lernen Sie auch die Arbeitsweise, Stärken und Schwächen Ihres Nachfolgers kennen und können gezielt und ohne Hektik dort ansetzen, wo noch Änderungsbedarf besteht.

Emotional ist auch das Thema der Familiennachfolge. Häufig werden Nachfolger aus der Familie anders behandelt als Externe. Entweder wird dem eigenen Nachwuchs zu wenig zugetraut, oder es herrschen zu hohe Erwartungen. Und das, obwohl die nachfolgenden Generationen in Familienbetrieben häufig bereits seit Jahren in die Geschäfte involviert sind. Wichtig ist, dass Sie objektiv bleiben und die Person einzig anhand ihrer Fähigkeiten beurteilen. Dennoch sollte eine Frage nicht unbeantwortet bleiben: Ist die Nachfolge überhaupt gewollt? Oder drängen womöglich Sie als Gründer eher auf eine Übernahme in der Familie? In diesem Fall sollte überlegt werden, ob andere Möglichkeiten der Unternehmensübergabe eventuell mehr Sinn ergeben. Denn wer nicht mit dem Herzen dabei ist, hat es auf Dauer schwer, ein Unternehmen erfolgreich zu führen. Vor allem, wenn das Unternehmen in der Familie bleibt, tendieren Geschäftsführer dazu, eher später als früher zu gehen. Anders als bei börsennotierten Unternehmen ist eine festgelegte Altersgrenze in Familienunternehmen auch nicht sinnvoll. Trotzdem sollten Sie sich, egal ob das Unternehmen innerhalb der Familie oder an einen externen Geschäftsführer abgegeben wird, eine feste Übergangszeit sowie ein festes Enddatum setzen. Sonst laufen Sie Gefahr, den richtigen Zeitpunkt zu verpassen.

Auch ein Generationenwechsel kann einige Schwierigkeiten mit sich bringen. Durch den zum Teil großen Altersunterschied treffen verschiedene Sicht- und Vorgehensweisen aufeinander. Neue Chefs wollen manchmal alles anders machen und legen eine vollkommen neue Herangehensweise an den Tag. Auf der anderen Seite stehen die scheidenden Geschäftsführer, die mit zunehmendem Alter immer weniger investitions- und innovationsfreudig sind. Hier gilt es, einen Mittelweg zu finden. Nicht immer müssen die alten Pfade verlassen werden, ein Wettbewerbsverlust durch zu starrsinniges Festhalten an alten Strukturen ist jedoch ebenso wenig sinnvoll. Die Generation der Millennials als potenzielle Unternehmensnachfolger beispielsweise ist nicht abwegig, da diese zusätzlich zu einer frischen Herangehensweise und neuen Blickwinkeln auch digitale Expertise mitbringen, die besonders im Zeitalter der Digitalisierung von großer Bedeutung ist. In jedem Fall erfordern Veränderungsprozesse ein Change-Management mit Fingerspitzengefühl. Es kann sogar hilfreich sein, hierfür eigene Mitarbeiter einzustellen oder hinzu zu ziehen.

In manchen Unternehmen ist die Nachfolge bereits früh geregelt. Doch nicht alle Geschäftsführer sind in dieser glücklichen Lage. Wer sein Unternehmen abgibt, hat (je nach Betrieb) verschiedene Möglichkeiten: Beim Management-Buy-Out (MBO) kommt der Käufer aus dem Unternehmen selbst. Es kann zum Beispiel ein langjähriger Mitarbeiter sein, der seine Karriere im Unternehmen gemacht hat. Als Management-Buy-In (MBI) wird dagegen der Prozess bezeichnet, wenn das Unternehmen durch ein externes Management gekauft wird. Darüber hinaus gibt es auch die Möglichkeit des Fremdmanagements, bei dem ein Geschäftsführer zwar das Unternehmen leitet, jedoch keine Anteile am Unternehmen selbst hat. Auch die Gründung einer Stiftung kann nützlich sein, zum Beispiel, um ein Unternehmen nicht durch mehrere Erben zerschlagen zu lassen. Bei größeren Unternehmen ist es auch möglich, einen Beirat einzurichten. Häufig haben ehemalige Geschäftsführer dort einen Sitz und stehen dem Unternehmen so weiterhin unterstützend zur Seite.

Doch wo findet man geeignete Nachfolger, wenn diese nicht bereits in der Familie oder im Unternehmen tätig sind? Eine Anlaufstelle im Internet ist die Unternehmensbörse „nexxt-change“ vom Bundesministerium für Wirtschaft und Energie, die sich auf den Kauf bzw. Verkauf von Unternehmen spezialisiert hat. Das BMWi hat außerdem die Initiative „FRAUEN unternehmen“ gegründet, um zukünftige Unternehmerinnen zu fördern. Auch die Deutsche Unternehmerbörse (DUB) bietet online und als Magazin ein Portal für Unternehmensverkauf und Franchise sowie tiefergehende Informationen zum Thema.